Увольнение за нарушение дисциплины по инициативе работодателя по п. 5-6 ст. 81 ТК РФ

Соблюдение трудовой деятельности всегда предполагает выполнение определенных правил и условий. Когда работник начинает их нарушать и ставит под угрозу производственный процесс, финансовую состоятельность работодателя или безопасность свою и других работников, применяется увольнение за нарушение дисциплины.

Что говорит Трудовой кодекс РФ?

Одним из способов прекратить отношения в сфере труда является увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Такая возможность определена в ст. 81 ТК РФ.

В ней приведен ряд оснований, по которым работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником без его согласия. Увольнение по инициативе работодателя п. 5 ст. 81 ТК РФ определяется возможным из-за неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

Однако в Трудовом кодексе РФ приведены и иные причины, по которым такое увольнение может состояться. За однократное негрубое нарушение трудового распорядка работодатель налагает дисциплинарное взыскание. В ст. 193 ТК РФ с комментариями увольнение сотрудников предполагается возможным из-за получения нескольких взысканий.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В статье 81 ТК РФ определен список оснований, которые могут спровоцировать увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Мнение работника в этом случае не учитывается, а внесение соответствующей записи в трудовую книжку снизит его ценность на рынке труда.

Однако не все основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя связаны с нарушением дисциплины, например:

• ликвидация предприятия;
• сокращение штата;
• смена собственника, если речь идет о сотруднике руководящего звена.

Наступление указанных событий не зависит от воли работника.

Остальные же, приведенные в статье 81 ТК РФ основания для увольнения, напрямую или косвенно связаны с нарушением сотрудником распорядка или правил:

• несоответствие занимаемой должности;
• неоднократное нарушение распорядка, если ранее уже применялись дисциплинарные взыскания;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;
• представление подложных документов;
• совершение аморального поступка, если сотрудник занимается воспитательной, образовательной деятельностью;
• совершение действий, которые привели к растрате, недостаче.

Законодатель расшифровывает, что именно относится к однократному грубому нарушению распорядка труда:

• прогул, которым считается отсутствие работника более 4 часов подряд на месте;
• появление на работе в пьяном виде или под воздействием наркотиков;
• хищение имущества работодателя;
• разглашение тайны;
• нарушение требований охраны труда, если они привели к тяжелым последствиям.

Все указанные основания могут послужить началом процедуры увольнения сотрудника.

Как правильно уволить работника: порядок действий

При увольнении за нарушения по инициативе работодателя важно соблюсти все этапы процедуры. Она имеет приблизительно одинаковую последовательность шагов, от правильности выполнения которых напрямую зависит законность всего процесса.

На разных этапах увольнения, работодателем могут быть задействованы: охрана, служба безопасности, отдел кадров и бухгалтерия.

Засвидетельствование факта проступка

Сразу после того как стало понятно наличие нарушения со стороны сотрудника, работодателю следует правильно зафиксировать этот факт. Делать это целесообразно в письменной форме с привлечением свидетелей. Точная формулировка составляемого документа зависит от конкретного вида нарушения.

Если сотрудник явился в нетрезвом виде, охрана составляет акт и по возможности проводится медицинское освидетельствование. Его результаты тоже могут быть доказательством нарушения.

Если сотрудник допустил прогул, то охрана и начальник подразделения фиксируют отсутствие на рабочем месте. Если допущено пренебрежение техникой безопасности, то составляется акт в присутствии сотрудника, ответственного за охрану труда.

Выдача предупреждения сотруднику

О возможном увольнении работник должен быть предупрежден. Рекомендуется составлять такое оповещение в письменном виде, чтобы работник не мог его оспорить в суде. Желательно, чтобы сотрудник расписался когда будет ознакомлен с предупреждением, но отсутствие его подписи не является основанием для прекращения процедуры увольнения.

Получение объяснительной

Руководителю следует потребовать представления объяснительной от работника. В ней он вправе дать пояснения по существу. Возможно, работник опишет события так, что выяснится наличие уважительных причин, по которым возник проступок.

Например, прогул может быть допущен не по вине работника и т.д. Если это так, то нарушителю целесообразно представить доказательства наличия уважительной причины. Если сотрудник в объяснительной пишет, что никаких оправданий проступку нет, и он допустил его самостоятельно, то работодателю это облегчит задачу с увольнением.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, то работодателю следует это зафиксировать. Например, если работник допустил прогул, сотрудник охраны может составить акт об этом и отметить, что нарушитель отказался давать пояснения. Дополнительно служебную записку с пояснениями случившегося может оформить руководитель подразделения, где работает нарушитель.

Оформление приказа

Одним из важных этапов оформления увольнения является составление приказа. Он обычно заполняется в стандартной форме Т-8, что позволяет избежать ошибок.

В структуре документа указываются следующие данные:

• Ф.И.О. сотрудника;
• дата увольнения;
• причина прекращения трудовых отношений и статья ТК РФ, на основании которой оно происходит;
• наименование работодателя, Ф.И.О. руководителя;
• печать работодателя, подпись руководителя.

При составлении приказа важно не допускать ошибок и исправлений. Кроме того, увольняемый сотрудник должен расписаться в приказе, что свидетельствует об ознакомлении с ним.

Внесение записи в трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выдается на руки трудовая книжка. Предварительно специалист отдела кадров вносит запись о том, что работник уволен по ст. 81 ТК РФ и указывает конкретный пункт. Обязательно проставляется подпись ответственного лица и печать работодателя при наличии.

Как производится расчет работника?

В последний рабочий день происходит не только выдача всех документов, но и окончательный расчет, в него включаются следующие суммы:

• заработная плата, которая не была выплачена ранее;
• премии и надбавки;
• компенсация за неиспользованный отпуск.

Если увольнение связано с появлением недостачи или порчи имущества организации и предполагается удержание из заработной платы, оно делается исключительно по заявлению сотрудника или решению суда.

Если работник согласен с тем, что из его заработка будет удержана конкретная сумма, он составляет заявление. Если же он отказывается писать заявление, то работодатель не имеет права недоплачивать увольняемому без наличия решения суда. Расчет перечисляют на зарплатную карту или выдают через кассу предприятия.

Особенности процедуры увольнения за дисциплинарное нарушение

В каждом отдельном случае при нарушении дисциплины в процессе увольнения возникают некоторые нюансы. Главные из них заключаются в правильности фиксации факта нарушения и оформления всех сопутствующих документов. Если работодатель не фиксирует проступки работника, уволить его по статье будет затруднительно.

Даже при правильном оформлении существует риск того, что обиженный бывший сотрудник обратится в суд:

• неоднократное (систематическое). Неоднократные негрубые нарушения следует фиксировать и выносить за них дисциплинарные взыскания. Только в этом случае в дальнейшем можно будет применить увольнение. Если не фиксировать мелкие нарушения, то уволить при неоднократном их повторении будет нельзя;
• грубое нарушение. Однократного грубого нарушения достаточно для увольнения сотрудника сразу. При этом работодатель актирует факт проступка и предупреждает работника о том, что трудовые отношения будут расторгнуты. После составления всех соответствующих документов будет оформлено увольнение и произведен расчет. В этом случае для работодателя важно верно зафиксировать факт нарушения и поставить в известность сотрудника;
• дисциплинарные взыскания (выговоры и замечания). За неоднократные нарушения применяются дисциплинарные взыскания. К ним относятся замечание и выговор. Сколько выговоров нужно для увольнения? После двух выговоров работодатель вправе уволить сотрудника по статье.

Примеры из судебной практики

Судебная практика богата на примеры споров об увольнении по инициативе работодателя. Не всегда сотрудник согласен с таким развитием событий и пытается отстоять свои права в суде. Нередко сам работодатель прибегает к необоснованному увольнению.

В суд обратился бывший сотрудник ООО «Гарантия» Максимов С.А. с иском о незаконном увольнении. В иске он указывал на то, что работодатель прекратил с ним трудовые отношения из-за появления его на рабочем месте в нетрезвом виде.

Однако сам истец утверждал, что был трезв, а работодатель уволил его для того, чтобы освободить место другому заинтересованному лицу. В ходе рассмотрения дела было выяснено, что медицинское освидетельствование истец не проходил. Однако есть свидетели, которые видели его с признаками алкогольного опьянения и подтверждают это в суде.

Кроме того, работодатель составил акт с подписями нескольких специалистов охраны и других отделов. Записи видеокамер на проходной предприятия также позволяют сделать вывод о нестабильном состоянии истца. Суд, рассмотрев все материалы дела, решил оставить иск без удовлетворения и признал увольнение по статье законным.

Истец Линько А.А. обратился в суд против бывшего работодателя ООО «Объект». Последний применил увольнение по причине прогула, так как истец отсутствовал на рабочем месте 6 часов. Истец представил работодателю справку, подтверждающую нахождение его в больнице все это время из-за ДТП, в которое он попал, двигаясь на работу.

Также были представлены документы, составленные сотрудниками ГИБДД, подтверждающие место аварии и время. Однако работодатель посчитал, что отсутствие на рабочем месте без предварительного предупреждения недопустимо и уволил сотрудника.

Суд рассмотрел все материалы дела и удовлетворил иск, так как отсутствие на рабочем месте было по уважительной причине. В результате работодатель восстановил в должности сотрудника, выплатил ему средний заработок за время незаконного отстранения от обязанностей.

Таким образом, увольнение за нарушение дисциплины возможно по инициативе работодателя. Это неприятное для работника событие, поэтому часто подобные решения оспариваются в суде. При увольнении работодателю важно верно оформить все документы и правильно провести процедуру. Все спорные обстоятельства решаются с привлечением трудовой инспекции или суда.