Сокращение штата по ТК РФ: пошаговая инструкция по увольнению работников

Сокращение штата может проходить по разным причинам. Важно организовать данный процесс правильно, чтобы это не привело к возникновению конфликтов с подчиненными, проблем с контролирующими инстанциями. Для этого нужно знать положения Трудового Кодекса. Увольнение по сокращению имеет свои особенности.

Последние изменения в Трудовом Кодексе об алгоритме сокращения по инициативе работодателя

С последними изменениями касательно алгоритма сокращения персонала по инициативе работодателя можно ознакомиться в Трудовом кодексе России, в частности в ст 180 ТК РФ с комментариями об увольнении сотрудников.

Коррективы коснулись написания уведомления. В данном документе теперь нужно указывать не только срок расторжения трудовых отношений, но и приводить вариант, позволяющий избежать увольнения: например, сокращение рабочего дня либо другую подходящую должность.

С письменного согласия сотрудника руководитель предприятия может расторгнуть с ним трудовой договор без уведомления за два месяца. При этом он должен выплатить все компенсации.

Кого можно, а кого нельзя сократить по закону?

При разрыве трудовых отношений с подчиненными руководителю организации следует придерживаться ряда правил. Законом предусмотрен круг лиц, которых увольнять при сокращении штата запрещается.

К работникам, которых нельзя сократить, относятся:

• женщины, которые находятся в декретном отпуске;
• беременные;
• отцы, матери, опекуны, которые воспитывают ребенка одни;
• матери несовершеннолетних детей-инвалидов;
• лица, которые работают по распределению после окончания бюджетной формы обучения;
• работники, которые являются единственными кормильцами в семье.

К сотрудникам, которые наделены низкими рисками увольнения, относятся:

1. инвалиды;
2. участники ВОВ;
3. ветераны труда;
4. лица, получившие за время работы производственную травму или профессиональное заболевание;
5. сотрудники, которые повышают квалификацию по направлению работодателя;
6. лица, имеющие в семье не меньше двух иждивенцев.

Как комиссия решает от каких работников лучше избавиться?

Каких именно работников сократить, решает специальная комиссия. Преимущественные права определяются по особому алгоритму. Сначала из всех кандидатов исключают сотрудников, которых по закону увольнять запрещено.

Оставшихся оценивают по уровням квалификации, производительности труда. Сравнение проводят между работниками, которые занимают одинаковую должность в рамках одного структурного подразделения.

Если в результате анализа были выявлены сотрудники с одинаковым уровнем квалификации, производительностью, тогда учитываются семейные обстоятельства и прочие факторы, которые дают преимущества при сокращении. Набор критериев оценки разрабатывает каждый руководитель самостоятельно с учетом специфики предприятия.

Рекомендуется при анализе сравнения соответствия должности сотрудников, принимать во внимание следующее:

• выпуск качественной продукции без брака (оказание услуг на высоком уровне);
• число случаев перевыполнения норм в процентном выражении;
• уровень образования;
• квалификационная категория;
• взыскания, выговоры за прогулы, нарушения трудовой дисциплины, нанесение материальных убытков;
• ученое звание, степень;
• прецеденты простоев по вине работника;
• количество дней нетрудоспособности;
• продолжительность работы на конкретной должности;
• поощрения за высокие показатели труда;
• выполнение ответственной работы;
• наличие образования по другой специальности.

Надо отметить, что промахи в работе признаются таковыми лишь при условии их документального оформления (приказами, актами, служебными записками).

Чтобы решение считалось объективным и обоснованным, проводя выбор между сотрудниками одного подразделения, следует придерживаться таких рекомендаций:

1. выделить уникальные профессиональные способности, факты повышения квалификации, владение передовыми навыками;
2. оценивать соответствие специальности, должности диплому об образовании;
3. анализировать информацию о выполнении норм по выработке;
4. учитывать продолжительность работы на текущем месте;
5. запросить мнение профсоюзной организации;
6. оценить качество проделанной работы;
7. учитывать содержание коллективного договора. В нем могут быть приведены дополнительные критерии оценивания.

Пошаговая инструкция

Руководителю предприятия важно понимать, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ. Данный процесс несложный, но имеет некоторые особенности.

Оформление распоряжения с перечнем должностей и численности сокращаемых специалистов

Решив, каких сотрудников сократить, руководитель компании издает распоряжение. В нем приводятся фамилии работников, общая численность лиц, подлежащих увольнению, дата расторжения трудового контракта. Предварительно составляется обновленное штатное расписание. На его основании сотрудникам будут предлагать варианты для перевода на другое место работы.

Извещение профсоюза и службы занятости

Согласно статье №82 Трудового кодекса России, о планируемом сокращении штата нужно оповещать профсоюз и центр занятости. В общем случае информацию требуется подать в письменном виде за два месяца до начала процедуры увольнения. При массовом высвобождении работников оповещать данные организации требуется за три месяца до начала мероприятий.

Оповещение состоит из таких частей:

1. шапка;
2. наименование документа;
3. основная часть;
4. дата и подпись.

Уведомление профсоюза или центра занятости должно содержать следующую информацию:

• реквизиты компании (полное название, ОКПО, ИНН, КПП, фактический и юридический адрес);
• данные об адресате (фамилия, имя и отчество представителя организации);
• наименование документа («Уведомление о сокращении штата сотрудников»);
• место составления и подписания уведомления (город);
• информация о штатном сокращении (следует ссылаться на статью №81 Трудового кодекса РФ);
• дата оформления бумаги (число, месяц и год);
• перечень работников, подлежащих увольнению (ФИО, должность, образование, подразделение, оклад);
• основание для сокращения (дается ссылка на приказ);
• подпись руководителя компании с расшифровкой.

Уведомление сотрудников

Согласно законодательству России, работники должны быть персонально предупреждены об увольнении по сокращению штатов за два месяца до начала мероприятия. Делается это в письменной форме.

Если сотрудник занят на сезонных работах, тогда предупредить его руководство предприятия обязано за неделю. Об этом говорится в статье №296 Трудового кодекса РФ.

Если с подчиненным заключен трудовой контракт на двухмесячный или более короткий срок, тогда оповещать его требуется за три дня. Уведомление составляется в двух экземплярах и регистрируется в стандартном порядке. Один вариант документа руководитель вручает своему подчиненному. На втором экземпляре сотрудник указывает факт ознакомления и получения, ставит подпись и дату, а затем отдает его работодателю.

Предложение вакансий

Согласно статье №81 ТК России, сократить работника руководитель компании может только в том случае, если отсутствовала вакантная должность и подчиненный не дал письменного согласия на перевод. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с перечнем всех свободных мест, которые подходят ему по специальности и состоянию здоровья.

Вакансии в других местностях директор компании должен предложить только, если это предусмотрено коллективным договором. Предложение о переводе оформляется в двух экземплярах (для каждой из сторон) и регистрируется в стандартном порядке.

На одном варианте работник расписывается, отмечает факт ознакомления и передает его руководителю, другой остается подчиненному. В нем следует описать вакантное место, приложить копию должностной инструкции. Тогда у работника будет возможность в полной мере ознакомиться с условиями труда, обязанностями.

Это поможет ему определиться с тем, соглашаться или нет на перевод. Рекомендуется поставить сотрудника в известность о сроках принятия решения. Отказ от перевода на другое рабочее место должен быть оформлен подчиненным письменно. Составляется отдельное заявление в свободной форме. Также можно сделать соответствующую пометку на предложении. Заявление должно быть зарегистрировано.

В случае согласия сотрудник делает соответствующую запись на предложении. После этого начинается процедура перевода. При отсутствии вакантных должностей работодателю нужно составить об этом документ. Примером может быть уведомление о невозможности предложить перевод, о том, что свободных подходящих рабочих мест нет. Такой документ также пишется в двух экземплярах и выдается сотруднику под роспись.

Правила оформления и образец приказа об увольнении

Составить приказ об увольнении можно заранее, еще до уведомления сотрудников. Но подписывать его сразу не рекомендуется. Тогда в случае изменения обстоятельств (например, работник согласился на перевод) не придется его издавать заново. Лучше подписать документ после того, как будет известно, кто из подчиненных остается в штате. Может использоваться форма Т-8а и Т-8. Также работодатель вправе оформить свой фирменный шаблон приказа.

В приказе по форме Т-8 обязательно должна содержаться следующая информация:

• полные реквизиты организации;
• дата и место составления документа;
• ФИО, должность работника, подлежащего сокращению;
• причина увольнения (важно ссылаться на положения Трудового кодекса);
• основание расторжения трудовых отношений (дается ссылка на приказ, уведомление, отказ от перевода);
• реквизиты документа, в котором выражено мнение профсоюзной организации;
• подпись руководителя фирмы с расшифровкой и дата.

При составлении приказа по форме Т-8а приводится аналогичная информация. Дается список сотрудников, подлежащих сокращению в табличном виде. После ознакомления с документом коллектив должен поставить личную подпись и дату прочтения.

Внесение записи в трудовую книжку

Все данные о сокращении сотрудника должны вноситься в трудовую книжку на основании приказа. Об этом говорится в «Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», которые утверждены Постановлением Правительства России №225 16 апреля 2003 года. Заполняется трудовая книжка сотрудником отдела кадров в день фактического увольнения либо ранее.

Запись вносится следующим образом:

1. в графе первой ставится порядковый номер числом;
2. во второй графе пишется дата увольнения;
3. в графе №3 указывается причина разрыва трудовых отношений. Звучит она примерно так: «Уволен по сокращению численности и штата работников организации, пункт второй части первой статьи №81 Трудового кодекса России»;
4. в четвертой графе дается ссылка на приказ (дата, номер).

Особенности и нюансы массового сокращения численности сотрудников

Массовое сокращение штата работников имеет свои особенности и нюансы. О них нужно знать руководителю предприятия. Их важно учитывать при увольнении сотрудников. Главной особенностью является сама формулировка процедуры.

Например, если работодатель указал в документах фразу «сокращение численности», тогда должность остается, а увольняется определенное количество сотрудников. Если же руководитель компании написал в приказе «сокращение штата», то это означает, что должность аннулируется.

Последовательность действий это не изменяет, но может сыграть важную роль при решении трудовых споров. Бывают ситуации, при которых приходится отступать от стандартного перечня процедуры.

Например, если сотрудник оформил больничный, то увольнять его руководитель права не имеет. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нужно дождаться пока он выйдет на работу, а затем оформить на него приказ о сокращении.

Процедура увольнения по сокращению сотрудника, находящегося в отпуске, также имеет свои особенности. Такого работника увольнять запрещается. При этом не имеет значения, какой тип отпуска (обязательный ежегодный оплачиваемый, дополнительный, за свой счет, по уходу за ребенком и т.п) оформил подчиненный. Расторгать трудовой контракт с таким сотрудником следует только после выхода его на работу.

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

По договоренности расторгнуть трудовой контракт можно досрочно, не дожидаясь истечения двух месяцев. Данный вариант имеет преимущества для руководителя и сотрудника. Работодатель снижает вероятность судебных разбирательств по причине незаконного увольнения. У сотрудника появляется больше свободного времени на поиск нового рабочего места.

Порядок процедуры для индивидуальных предпринимателей

Процедура сокращения штата работников индивидуального предпринимателя состоит из ряда этапов. Важно проводить увольнение в соответствии с предусмотренным законом алгоритмом. Это поможет снизить вероятность допущения ошибок.

Существуют разные причины для сокращения штата для индивидуального предпринимателя. Данная мера может быть вынужденной (снижение спроса на продукцию) либо запланированной (модернизация, автоматизация производственного процесса).

Порядок сокращения штата или численности работников для индивидуальных предпринимателей:

• издание приказа. В нем приводятся все штатные должности, ФИО сотрудников, подлежащих сокращению. Также указывается срок расторжения трудовых отношений;
• оповещение центра занятости, профсоюзной организации;
• письменное уведомление работников, предложение вакансий;
• разработка штатного расписания. В нем исключаются сокращаемые должности. Вступает в силу такой документ спустя два месяца после издания приказа. Штатное расписание важно обновить не только при уменьшении численности сотрудников, но и при сокращении должностей;
• выдача оформленных трудовых книжек.

Расчет выходного пособия и компенсаций

Выплаты при сокращении сотрудников проводятся в день фактического разрыва трудовых отношений. Важно придерживаться этого правила, чтобы избежать проблем с контролирующими инстанциями или судебной организацией (если работник подаст иск).

При сокращении подчиненному положены по закону такие виды компенсаций и выплат:

• заработная плата за отработанный период;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• оплата больничного листа;
• выходное пособие;
• среднемесячный заработок на период поиска работником другого места (при условии, что он встал на учет в Центр занятости).

Все выплаты рассчитываются на базе среднедневного заработка.

Он определяется путем суммирования всех доходов за последние два года и деления полученного числа на количество дней отчетного периода.

При определении выходного пособия надо учитывать такие моменты:

1. из общегодового дохода сотрудника исключаются выплаты, которые были сделаны в периоды отпуска либо больничного;
2. определять материальную помощь нужно, начиная со дня, следующего после сокращения;
3. на величину дохода могут оказывать влияние премии.

Гарантии и права сотрудников

Государство поддерживает сотрудников, подлежащих сокращению. В законодательных актах таким работникам предусмотрены определенные права и гарантии. Их перечень приведен в таблице ниже.

Таким образом, увольнение по сокращению проходит в ряд этапов (издание приказа, уведомление сотрудников и профсоюза, центра занятости, обновление штатного расписания). Работодателю важно их придерживаться, совершать все свои действия согласно законодательству. В противном случае работник может обратиться в Трудовую инспекцию либо суд. При этом закон будет не на стороне руководителя компании.