Выбираем наиболее выгодный вариант: что лучше – сокращение или соглашение сторон?

Жизнь такова, что неприятных моментов по работе зачастую избежать невозможно. Свою роль играют как субъективные факторы, так и внешние, не зависящие от работника и работодателя обстоятельства. В каждом конкретном случае сторонам приходится делать выбор, как прекратить трудовые взаимоотношения, определив для себя, что лучше — сокращение или соглашение сторон.

Плюсы и минусы сокращения штата

Санкционные внешние ограничения и вызываемые ими ответные шаги, предпринимаемые российским руководством, а также иные обстоятельства, связанные с постоянными изменениями в пореформенном экономическом курсе страны, вынуждают многие организации сокращать объемы деятельности или совсем уходить с рынка.

Как следствие, это отражается и на положении вовлеченного в их деятельность персонала — будь то офисный штат, промышленные или инфраструктурные работники.

Как бы ни складывалась ситуация, зачастую руководящие органы вынуждены прибегать к данному непопулярному шагу как сокращение штата, а значит и увольнение занимающих таковые должности сотрудников.

До 2007 года у руководства организации, будь то предприятие или небольшой частный бизнес, была обязанность указывать в уведомлении обоснование необходимости уменьшать число работников. После принятого определения N867 Конституционного суда, разъяснять мотивировку стало необязательно.

В частности, это касается необходимости уведомления сотрудника либо коллектива, а также профсоюзной организации, при ее наличии, о планируемом сокращении должностного или персонального состава на предприятии.

Статья предусматривает, что сделать это руководству следует не менее чем за 60 дней до разрыва соглашения о трудовых взаимоотношениях с работником.

Однако правило не действует для граждан, оформленных:

1. по сезонному или срочному контракту на 1-2 месяца;
2. по трудовому соглашению.

Для первых, уведомление необходимо сделать минимум за 7, для вторых — за 3 календарных дня. Как видно, момент инициирования, при данной процедуре целиком лежит на стороне работодателя, и это позволяет ему наиболее расчетливо подготовиться к разрешению ситуации.

Письменное уведомление составляется с привлечением кадрового и/или юридического подразделения и направляется рабочему и профсоюзу, если таковой имеется.

При этом существует несколько особых обстоятельств, при которых закон запрещает подводить сотрудника под сокращение, а именно:

• декрет по беременности;
• отпуск по уходу за детьми, не достигшими 3-х летнего возраста;
• опека над детьми-инвалидами младше 18-ти лет;
• одинокое материнство с детьми до 14-ти лет.

Кроме того, при проведении сокращений, работник вправе рассчитывать на предложение возможности остаться в штате, например, с переводом на другую подходящую должность.

Возможность перевода на другую должность касается любого сотрудника, но следующие категории при этом имеют приоритет:

1. ветераны и инвалиды войн, включая ВОВ;
2. работники с семьями, в которых более двух членов находятся на иждивении;
3. граждане, выступающие единственными работниками в своей семье;
4. сотрудник, травмировавшийся или подтвердивший наличие проф. заболевание в то время, когда он находился в штате у данной организации;
5. работникам, отправленным руководством компании на удаленные курсы повышения профессиональных навыков и квалификации.

Если же на производстве, помимо индивидуальных трудовых соглашений, действует также и коллективное, в нем могут указываться иные категории сотрудников с правом приоритетного трудоустройства.

Еще одной важной особенностью при проведении оптимизационных сокращений является необходимость расчета, оформления и выплат увольняемым сотрудникам обязательного компенсационного пособия.

Расчет компенсации производится в обязательном порядке от суммы среднемесячного оклада и выплачивается в течение двух месяцев после прекращения трудовой деятельности сотрудника.

Также у работника существует возможность продлить период компенсационной выплаты. Для этого ему следует оформиться в Службе Занятости в статусе «находящегося в поиске работы».

Если за 2 месяца ему не будет найдено подходящей вакансии, СЗ вправе затребовать у бывшего работодателя увеличить срок выплат еще на один месяц.

Преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон

Разрешение трудового конфликта, через оформление двухстороннего соглашения об увольнении между сотрудником и компанией — это, в большей степени, частноправовой механизм, в котором ТК оставляет сторонам существенную свободу действий. Определенных правил и образца при этом нет.

Персональный конфликт, семейные или личные обстоятельства, изменения условий труда, не устраивающие сотрудника или его недостаточное рвение, перечень причин может быть сколь угодно длинным и для законодательства он не имеет значения.

Важно то, что на определенном этапе работодатель и сотрудник решили прекратить трудовые отношения. Статья 78 ТК позволяет сотруднику и компании в лице своего представителя: руководителя всей фирмы или ее подразделения, провести переговоры и составить письменный документ, подписав который и выполнив поставленные в нем условия, не противоречащие законам страны, аннулировать трудовой договор.

Такая опция является для работодателя определенным «окном» возможностей. В том случае, если переговоры проходят успешно, правильно составленное соглашение снимает с организации многие риски, например судебные, так как подписанный документ позволяет ликвидировать претензии сотрудника, ограничив их прописанными в документе условиями. Это же применимо и для самого работника.

Принципиальные отличия

Кратко резюмируя положения законодательства,возможность легально прекратить рабочие взаимоотношения реализуется по двум категориям — сокращение и увольнение по соглашению сторон.

При этом каждое из оснований имеет характерные отличительные черты:

1. уведомительный порядок процедуры: сокращение предполагает необходимость направить письменное обращение к работнику и сообщить ему о ситуации и сроках; при оформлении соглашения данного уведомления от представителя компании не требуется, а вот сотрудник должен письменно сообщить о своем решении кадровому подразделению или непосредственному начальнику минимум за 14 дней;
2. возможность забрать заявление. Если происходит увольнение по обоюдному согласию, при запросе со стороны работника, за ним остается право отозвать свое решение. Как сам работник, так и организация вправе предложить компромиссное разрешение возникшей ситуации. Например, внеплановый перерасчет заработной платы, если причина ухода работника — финансовая неудовлетворенность. В том случае, когда в организации происходит сокращение — возможности отзыва, очевидно, не предусматривается;
3. предоставление иной вакансии. Такой механизм, в принципе предусмотрен для обеих ситуаций. Разница только в том, что для процедуры сокращения он жестко регламентирован и обязателен, а для соглашения сторон выступает в качестве опционального, если участники включают его в документ для разрешения ситуации;
4. важным отличием между процедурами является финансовая сторона. Для принудительного сокращения ТК предустанавливает определенный фиксированный размер выплат в качестве выходного пособия, рассчитываемый из окладной ставки. В соглашении сторон «парашют» может быть, как снижен, так и повышен, либо не предусмотрен в принципе, если нет коллективного трудового соглашения;
5. дополнительные финансовые гарантии и выплаты. При сокращении они производятся 2-3 месяца в обязательном порядке. По соглашению, только если это согласовано самими сторонами и в том объеме, как это указано в документе.

Что лучше?

Как видно, у обеих процедур есть свои положительные и отрицательные стороны, поэтому в каждом конкретном случае на этот вопрос будет свой ответ:

• что выгоднее для работника? Сотруднику рекомендуется идти на соглашение или предлагать его работодателю, в том случае, если гарантии и компенсации, которые он получит, будут солиднее, чем предусмотренные прямыми нормами законодательства. В иных ситуациях, если сотрудник работал добросовестно, выгоднее выбирать вариант по сокращению;
• что выгоднее для работодателя? Для компании все несколько иначе и сокращения объявляются обычно не из-за хорошей жизни — это, как правило, крайняя и вынужденная мера. Поэтому, если дело касается одного работника, когда фирма «на плаву», для нее часто проще и безопаснее, с правовой точки зрения, заключить двухстороннее добровольное соглашение.

Таким образом, сокращение это сложная и длительная процедура, более выгодная работнику. Для предприятия это крайняя мера, на которую идут случае неизбежности.

Увольнение по соглашению сторон,не осложняет ни работнику, ни фирме дальнейшую судьбу и не сказывается на их обоюдной репутации, так как после того как подписи поставлены, стороны становятся не вправе упрекнуть друг друга в чем-либо, касающемся их трудовых взаимоотношений.