Основные и специфические принципы организации оплаты труда

В каждой организации есть принципы оплаты труда, согласно которым сотрудники получают зарплату. Существует несколько схем начисления заработной платы, при которых определяется мотивация для эффективной работы. Стоит рассмотреть этот вопрос подробнее, чтобы понять, как сегодня действуют работодатели при распределении зарплатного фонда.

Основные принципы

В Трудовом кодексе РФ указано, что зарплата — это вознаграждение сотрудников за труд и его конечные результаты. В рыночных условиях она еще считается стоимостью рабочей силы.

Существует несколько принципов распределения фонда оплаты труда:

1. осуществление выплат исходя из качества выполненной работы. Необходимо смотреть не только на количество отработанных часов, но и на результат деятельности;
2. усиление социальной защищенности предполагает индексацию зарплаты. Это действует в международных и бюджетных организациях, представители малого и среднего бизнеса стараются не использовать такой принцип;
3. дифференциация зарплаты, исходя из должности и условий труда. Не может бухгалтер получать такой же оклад, как сталевар;
4. материальное и моральное стимулирование за высокую эффективность трудовой деятельности;
5. опережающий рост производительности труда по сравнению с зарплатой. Чем эффективнее работают сотрудники, тем выше прибыль организации. А далее работодатель сам должен решить, будет ли он делиться сверхдоходами, реинвестирует или оставит себе;
6. централизованное регулирование зарплаты. То есть, руководство должно определять, кто и сколько будет получать на конкретно взятой должности. При этом учитывается не только окладная часть. Премии выплачиваются в соответствии с эффективностью работы.

Стоит понимать, что тарифная система оплаты труда своя на предприятии. Однако в трудовом договоре должна прописываться окладная часть и возможность ее индексации.

Если ежегодное увеличение не предусмотрено, но оно происходит в дальнейшем, то необходимо подписывать дополнительное соглашение к договору, где будет указана новая сумма оклада. Также допускается перевести все в премиальную часть. Согласно действующим законам, она не должна превышать 200% от основной зарплаты.

Обеспечение равной заработной платы за равный труд

Это важный принцип, который действует во всем мире. Он сводится к тому, что сотрудники, которые занимают одинаковую должность, обладают равным окладом. Таким образом, от эффективности каждого зависит, какая зарплата будет в итоге.

Согласно положениям Трудового кодекса РФ, работодатель сам решает, кого премировать и на какую сумму. Однако сведения о принципах премирования должны прописываться в трудовом договоре.

Выплаты зависят от:

• уровня продаж;
• выработки сотрудника;
• других факторов, которые учитываются на предприятии.

Таким образом, итоговая зарплата напрямую зависит от эффективности труда конкретно взятого работника.

Дифференциация уровней оплаты труда

Этот принцип предполагает, что работники не могут получать одинаковую зарплату, находясь на разных должностях. Даже представители одной профессии не могут зарабатывать одинаково, если у них разный уровень квалификации.

Таким образом, принцип дифференциации решает следующие задачи:

• мотивация к профессиональному и личному росту;
• желание развиваться в рамках одной компании;
• распределение зарплатного фонда, исходя из занимаемой должности.

Практика показывает, что у работников есть оклад и премиальная часть.

Последняя зависит от выработки. Если речь идет о сотрудниках, которые занимаются делопроизводством, то им предоставляются только фиксированные ежемесячные выплаты. Периодически предоставляются повышенные премии, если компания получает сверхдоход.

Реальное повышение зарплаты

В рыночной экономике существует инфляция, которая обесценивает денежную массу. Это значит, что оклад 10 000 рублей, который был 10 лет назад достаточно высоким, сегодня практически никого не привлекает. Чтобы фирма оставалась конкурентоспособной и могла приглашать лучших специалистов, ей необходимо проводить ежегодную индексацию заработной платы.

• ежегодное проведение индексации согласно уровню инфляции;
• повышение зарплаты каждый год на фиксированную сумму;
• пересмотр уровня оплаты труда ежеквартально или каждые полгода.

Эти схемы чаще всего применяются компаниями в России и в капиталистическом мире. Также некоторые работодатели предоставляют тринадцатую зарплату.

По сути, это годовая премия, размер которой может зависеть от различных факторов. В крупных фирмах она выплачивается всем сотрудникам, исходя из уровня их эффективности. Оценку проводят руководители отделов на местах.

Рост производительности труда для стабильной зарплаты

Это капиталистический принцип, который до сих пор понятен не всем работникам. Многие уверены, что надо ходить на работу и находиться там определенное количество часов для получения оплаты труда. Однако такой подход может уничтожить любой бизнес.

Чтобы компания была успешной на рынке, ей необходим капитал. Получить его можно только благодаря работе сотрудников. При этом невозможно сразу потратить сверхприбыль, чтобы дополнительно мотивировать персонал.

Первоначально необходимо реинвестировать имеющиеся деньги для увеличения доходов. То есть, нужно расширять производство, открывать новые филиалы, вводить новые методы работы и так далее. Таким образом, первостепенная задача руководителя — это обеспечить стабильный приток денежных средств в фирму для своевременной оплаты зарплаты.

Далее уже нужно решать, кого и на какую сумму премировать, исходя из вовлеченности работника в процесс получения денег предприятием.

Зависимость хорошей заработной платы от количества и качества труда

Это основная мотивация много и эффективно работать, которая используется в XXI веке. Многие предприниматели на различных площадках заявляют, что готовы выплачивать лучшим работникам несколько сотен тысяч рублей, если они будут приносить большую прибыль.

Поэтому у ТОП-менеджеров некоторых корпораций размер зарплаты превышает 1 миллион рублей в месяц. Как результат, внутри коллектива развивается конкуренция.

Для этого существует доска почета, на которой находится лучший сотрудник месяца, предоставляются нематериальные льготы в виде дополнительного административного дня или иных послаблений, а также предоставляется возможность получить большую зарплату.

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

Рекомендуется прописать в трудовом договоре, какой процент от выработки получает сотрудник на своей должности, чтобы он мог сам контролировать, какую зарплату получит.

Материальная стимуляции работников

Это еще один способ заставить сотрудников лучше трудиться.

Существует много разных материальных стимуляций, среди которых:

• компенсация до 40% от стоимости отпуска на российских курортах;
• предоставление путевок для отдыха за счет предприятия;
• выделение жилья;
• назначение различных единовременных целевых выплат и так далее.

Таким образом, сотрудников можно принуждать к труду не только системой штрафов. Она работает, но, когда в фирме используется только метод кнута, хорошие специалисты увольняются первыми.

Для них не составит труда найти подобную работу в другой компании, независимо от уровня зарплаты. Поэтому работодатели уделяют большое внимание дружественной атмосфере в рабочем коллективе.

Минимальная зарплата для рядового работника

Это значит, что размер зарплаты на одной и той же должности в разных субъектах РФ может отличаться. Стоит понимать, что многие работодатели используют МРОТ в качестве официальной зарплаты, а остальное платят неофициально.

В этом случае работник получает минимальные пенсионные отчисления. Также НДФЛ и взносы в ФСС минимальны, из-за чего невозможно получить большие декретные, больничные и налоговые вычеты.

Таким образом, принципы оплаты труда позволяют сформировать систему премирования и поощрения за выполненную работу для конкретно взятого сотрудника. Не обязательно применение всех указанных выше методов воздействия на работников, однако большая их часть применяется во всех структурах.