Вопросы наказания сотрудников: какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель, а какие – нет?
Нарушение трудовой дисциплины наказывается в соответствии с законодательством РФ. Однако сотрудники зачастую не знают, какие именно дисциплинарные взыскания может применять работодатель.
Последний же иногда пренебрегает нормами закона и наказывает работника по своим личным критериям. Это грозит сторонам судебными разбирательствами, по этому всем участникам трудовых отношений важно разграничивать понятия дисциплинарных взысканий.
Законодательная база
При допущении сотрудником проступков и нарушений трудового распорядка применить дисциплинарное взыскание – это право работодателя.
Он может воспользоваться им в соответствии с нормами закона, если считает необходимым и хочет обезопаситься от неоднократных повторений ситуации. Если пренебречь этим правом, то доказать допущение работником проступка в дальнейшем будет невозможно.
В статье 192 ТК РФ рассматриваются все виды дисциплинарной ответственности, которые могут применяться работодателем в зависимости от серьезности инцидента.
Дисциплинарные взыскания и основания для их применения
Перечень какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель, приведен в ст. 192 ТК РФ. Однако там же сказано, что он хоть и является исчерпывающим, но может дополняться иными видами взысканий в зависимости от специфики занятости работника.
К стандартным типам взысканий относятся:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Однако, например, к военным могут применяться дополнительные виды ответственности, прямо не указанные в ТК РФ.
Замечание
Устной формой порицания дисциплинарного нарушения является замечание. Оно может выноситься по поводу незначительных проступков и нигде письменно не фиксируется. Однако получение такого взыскания всегда сигнализирует о том, что неоднократное повторение проступка приведет к более серьезным последствиям. Сотрудник, которому вынесено замечание, находится на особом счету у руководителя. Его может применить начальник или контролирующий орган, аудитор и т.д.
Выговор
Более серьезной формой относительно возникающих последствий выступает выговор. Он применяется по поводу более значительных нарушений и имеют письменную форму.
Последствия выговора могут быть такими:
- понижение в должности;
- занесение сведений о выговоре в личное дело работника.
Все последствия могут возникать в совокупности. Чтобы не быть уволенным, сотруднику придется длительное время доказывать, что это была случайность, а не закономерность.
При неоднократном повторении проступка работодатель вправе будет прибегнуть к увольнению.
Увольнение
Максимально суровым наказанием за нарушение трудового распорядка является увольнение. Оно применяется по инициативе работодателя за грубое нарушение распорядка и дисциплины даже однократно.
Увольнение по статье обернется для работника серьезными проблемами в дальнейшем:
- запись в трудовой книжке и личном деле;
- проблемы с дальнейшим трудоустройством.
Увольнение из-за нарушения трудового распорядка потребует составления ряда документов:
- акта, подтверждающего наличие оснований и факт нарушения;
- объяснительной записки от работника;
- служебной записки от начальника подразделения, где трудится заинтересованное лицо;
- приказа об увольнении.
Какие меры наказания работодатель не вправе применять?
Нельзя лишить сотрудника заработка и удержать из зарплаты какую-то часть средств за нарушение дисциплины в отсутствии недостачи или порчи имущества и заявления от самого работника. В результате, существует несколько видов дисциплинарных порицаний. Любой из них применяется в зависимости от серьезности проступка и лишь однократно по каждому отдельному инциденту.
Работодатель не может самостоятельно разрабатывать новые виды наказаний и применять их к работникам. К отдельным категориям применяются дополнительные виды порицаний, например, к военным. Однако они должны быть предусмотрены уставами.